不当解雇（普通解雇）

普通解雇とは

「普通解雇」とは，労働者の債務不履行を理由とする解雇です。ここでいう債務不履行とは、労働者が雇用契約に定められた契約内容の履行ができない（労務不能）、あるいは不完全にしかできないという状況をいいます。普通解雇の典型的な類型としては，①労働者の非違行為を理由とする解雇，②労働能力・適性欠如や勤務成績不良を理由とする解雇，③傷病による能力欠如を理由とする解雇が挙げられます。

　解雇の有効性を争って、交渉が労働審判や裁判に移行すると、会社側が主張する解雇理由が変わっていくことがあります。最初は「普通解雇」と言っていたにもかかわらず、懲戒解雇に変わることもあります。ですから、解雇された段階で解雇理由を特定しておくことが重要です。労働者には、解雇された時（もしくは解雇の予告をされ解雇されそうになった時）、使用者に対して「なぜ解雇になったのか」の理由を文書にて具体的に求める権利が認められています。単に「勤務成績不良」、「労働能力欠如」ではなく、勤務成績・労働能力がどう悪いのか、具体的に特定させることが重要です。

普通解雇の有効性判断

１　労働者の非違行為を理由とする解雇

  労働者の非違行為を理由とする解雇は，職務懈怠，勤怠不良（無断欠勤，遅刻等），業務命令違反，職場規律違反等を対象に行われます。このような解雇の有効性は，労働契約法１６条の解雇権濫用の法理および個別法の解雇制限違反の有無によって判断されます。

  どのような場合に，労働契約法１６条の「合理性」「有効性」が認められるかは，事例ごとに判断されます。

２　労働能力・適性欠如や勤務成績不良を理由とする解雇

（１）多くの企業においては，就業規則のなかに，解雇事由として「就業能力が著しく劣り，または勤務成績が不良のとき」「労働能力が著しく劣り，工場の見込みがないと認めたとき」といった条項が規定されており，こういった規定に基づいて解雇がなされています。

  このような解雇の場合には，当該労働者の能力や適性が就業規則にいう「労働能力が著しく不良」に該当するかどうかの問題となります。しかし，その判断は個別具体的なケースごとの判断となるので，一律にはいえません。もっとも，能力や適性に問題がある場合であっても，いきなり解雇するのではなく，教育訓練や配置転換などの解雇回避措置をまず講じなければなりません。

（２）上級管理職として中途採用された場合

  特定のポストや職務のために上級管理職などとして中途採用され，賃人等の労働条件において優遇されている場合には，勤務成績の不良の程度の判断は，労働契約で合意された能力，地位にふさわしいものであったかどうかの観点から判断され，教育訓練や配置転換も問題とはされません。

３　傷病による能力欠如を理由とする解雇

  傷病による能力欠如を理由とする解雇の場合，まず，休業期間の満了時点において，従前の職に復帰することができるのかが問題となり，その判断は医師の診断内容が重視されます。

  もっとも，傷病等により従前の職務への復帰が困難であると判断された場合であっても，職種限定のない労働者の場合には，他に就労可能な職務が有るにもかかわらず，そのような職務への配置可能性を検討せずになされた解雇は無効となる可能性があります。