整理解雇とは

　使用者側の経営上の理由により生じた従業員削減の必要性に基づいて労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。長引く経済情勢の悪化の中で，整理解雇の相談の割合も高まっています。しかし、経営上の理由があるからといって、その整理解雇が有効となるわけではありません。ポイントは、その整理解雇が解雇権の濫用でないかどうかです。

整理解雇と解雇権濫用

（１）人員作成の必要性の判断要素（要件１）

　人員削減の必要性の判断は，収支や借入金の状態，資産状況の他，人件費や役員報酬の動向，新規採用・臨時工などの人員動向，業務量，株式配当などから判断されます。

（２）解雇回避措置の判断基準（要件２）

  使用者は，経費削減，新規採用の停止，労働時間短縮や賃金カット，配転，出向，一時帰休，希望退職募集など他の雇用調整手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務を負います。これらがなされることなく，解雇された場合には，解雇が無効になることがあります。

（３）解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（要件３）

  被解雇者の選定は，客観的に合理的な選定基準を事前に設定し，公正に適用しなければなりません。選定基準には労働力評価を基準とするものや年齢を基準とするものなど様々ですが，雇用形態に着目して正規雇用労働者よりも非正規労働者を優先的に解雇することも合理的であると，一般には解されています。

（４）事前に，説明・協議義務を尽くしたこと（要件４）

  使用者は，労働尾組合や労働者に対して，整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）及び解雇に対する補償内容などについて納得を得るために説明を行い，誠意をもって協議すべき義務があり，これを怠った場合には，解雇が無効になることがあります。