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懲戒解雇
懲戒解雇とは
「懲戒解雇」とは，企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分としての解雇のことを言います。
まずは解雇の理由を特定する
解雇の有効性を争って、交渉が労働審判や裁判に移行すると、会社側が主張する解雇理由が変わっていくことがあります。ですから、解雇された段階で解雇理由を特定しておくことが重要です。労働者には、解雇された時（もしくは解雇の予告をされ解雇されそうになった時）、使用者に対して「なぜ解雇になったのか」の理由を文書にて具体的に求める権利が認められています。さらに、最高裁（山口観光事件）は以下のように述べております。
| 使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。 |
解雇理由証明書に具体的に解雇理由を記載させ、会社が後から別の解雇理由を付け加えることを防ぐことが重要です。
懲戒解雇の有効性
懲戒解雇の有効性
労働契約法は，懲戒処分について，「使用者が労働者を解雇できる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合は，その権利を乱用したものとして，当該懲戒は無効とする」しています。
懲戒解雇は，以下の要件を満たす必要があります。
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１．懲戒事由等を明定する合理的な規定の存在
懲戒解雇が有効となるには，まず，①懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則等に規定され手いることが必要です。そして，②その規定が労働者に周知されていることが必要です。さらに，③その規定の内容が企業の円滑な運営上必要かつ合理的なものでなければなりません。 ２．規定に該当する懲戒事由があること 懲戒解雇が有効となるには，就業規則に定めた懲戒事由に該当する事実の存在が必要となります。多くの場合は，「その他前各号に準ずる行為のあったとき」と包括的な規定がなされています。 ３．その他 （１）不遡及の原則 当該行為が行われた後に制定された就業規則の懲戒事由に基づき，懲戒処分をすることは許されません。 （２）一事不再理の原則 過去に既に懲戒処分の対象とされた事由に関して，重ねて懲戒処分することは許されません。 （３）平等な扱いであること 同じ規定に同じ程度の違反をした場合は，これに対する懲戒処分も同内容・同程度のものでなければなりません。 （４）処分の重さが相当であること 懲戒処分の重さは，規律違反の内容・程度その他の事情に照らして相当なものでなければなりません。 （５）適正手続きを経ていること 規則に定められた手続きを経ない懲戒解雇は無効になることがあります。規則に手続きを定めていない場合であっても，本人に弁明の機会を与えなければなりません。 |
懲戒解雇：具体例
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JBCの懲戒解雇は無効＝前事務局長が勝訴―東京地裁 時事通信 11月21日(金)17時2分配信 日本ボクシングコミッション（JBC）から懲戒解雇された安河内剛氏（53）が、事務局長としての地位確認などを求めた訴訟の判決が21日、東京地裁であった。松田敦子裁判官は「処分は正当な理由がなく無効」として訴えを認めるとともに、JBC側に慰謝料30万円などの支払いを命じた。 松田裁判官は、懲戒処分の前に行われた事務局長からの降格処分について、「JBCが団体分裂を回避するため、現事務局長代行らの要求を受け入れて安河内氏を排除することが目的だった」と指摘した。 |
懲戒解雇が有効となるには，就業規則に定めた懲戒事由に該当する事実の存在が必要で、他に不当な目的があり、懲戒に託けた処分は権利の濫用として無効となることは言うまでもありません。
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現金着服で免職、２審も取り消し…元大阪市職員 読売新聞2014年4月12日（土）07:45 河川清掃中に集めたごみから見つかった現金などを着服したとして懲戒免職処分になった元大阪市職員５人が、処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が１０日、大阪高裁であった。 小島浩裁判長は「処分は重すぎて違法」と述べ、処分を取り消した１審・大阪地裁判決を支持し、市側の控訴を棄却した。 控訴審判決によると、市河川事務所の作業員だった５人（４２～５６歳）は、作業中に拾った現金を分け合い、各数万円を受け取ったなどとして２０１０年１２月に懲戒免職処分を受けた。 判決理由で小島裁判長は、職場ぐるみで日常的に繰り返していた行為で、歴代所長は容易に知ることができたのに放置したと指摘。その上で「拾ったゴルフバッグを私物化するなどし、職員の行為を助長した所長の停職処分に比べ、作業員の懲戒免職処分は著しく妥当性を欠く」と結論づけた。市人事室は「判決を精査し、今後の対応を検討する」としている。 |
懲戒処分を行うためには、予め就業規則に懲戒規定を定め、労働者に周知しておかなければなりません(明確性の原則)。さらに、同じ行為について、労働者によって処分の種類や程度を差別的に取り扱うことはできません（平等取扱いの原則）。
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解雇無効で未払い給与１億円支払い命令 プルデンシャル生命 2017.10.13 19:37 産経ニュース プルデンシャル生命保険（東京）を懲戒解雇された男性社員が処分を不服として未払い賃金の支払いなどを求めた訴訟の判決で、東京地裁は１３日、解雇は無効と判断、２年９カ月分の未払い給与計約１億２４０万円の支払いを命じた。 判決によると、男性が顧客に対し事実に反する説明をしたとして、同社は平成２５年６月に業務停止３日の懲戒処分を出した。男性がこれに従わなかったため、２６年１１月に懲戒解雇した。 石川真紀子裁判官は、業務停止３日の処分は有効とした一方で「男性が業務停止処分に服さないことで会社側に見過ごせない損害が発生したとは認められず、解雇は相当性を欠く」と述べた。 プルデンシャル生命保険は「判決の内容を精査した上で、今後の対応を検討していく」としている。 |
懲戒処分の重さは，規律違反の内容・程度その他の事情に照らして相当なものでなければなりません。懲戒処分のなかでも特に重い懲戒解雇には、重い処分に相当する規律違反がなければなりません。
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